新刊

人事評価はもういらない

成果主義人事の限界

人事評価はもういらない

アメリカ企業は年次評価を廃止することによって、より高い生産性と競争力を実現しようとしている。

著者 松丘 啓司
ジャンル マネジメント・経営戦略
組織・人事
出版年月日 2016/10/14
ISBN 9784904336977
判型・ページ数 4-6・160ページ
定価 本体1,500円+税
在庫 在庫あり

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アメリカで年次の人事評価を廃止するトレンドが止まらない。

GE、マイクロソフト、アクセンチュア、ギャップ、アドビシステム、メドトロニックなど、名だたる企業が年次評価の廃止に踏み切っている。
その理由は、年次評価が個人と組織のパフォーマンス(業績)向上に役立っていないと判断されたからだ。

年次評価を廃止した企業では、新たなパフォーマンスマネジメントの導入のために多大な投資が行われている。
年次で社員にA・B・Cとレーティングするのに時間をかけるのではなく、リアルタイム、未来指向、個人起点、強み重視、コラボレーション促進といった原則に基づくパフォーマンスマネジメントを実現することで、より多様な人材を活かし、より変化に機敏な組織の構築を目指しているのだ。
それは、さらなる成長に照準を合わせた人材・組織戦略なのである。

翻って日本企業の現状を見ると、20年前に導入された成果主義人事の仕組みが制度疲労を起こしている。

・年次評価が社員の動機付けや成長につながっていない。
・目標設定や評価の面談が形骸化し、年中行事のような儀式になっている。
・上司が率直にフィードバックできず、評価結果が上振れする傾向にある。
・面談では評価の理由説明に終始し、前向きな話題がほとんどない。
・評価の内容が業績中心で、人材開発の要素が乏しい。
・会社の目標を個人にまで割り振ると全体の目標が達成できると信じられている(もはや幻想であるにもかかわらず)。
・評価制度を精緻化しようと工夫し続けた結果、複雑になりすぎて現場で運用できない。
・多様な専門性や価値観をもった人材を、画一的な尺度で評価すること自体が難しくなってきている。
・社員が個人主義的になり、コラボレーション力が低下している。
・成果主義人事がマネジャーの裁量の幅を狭め、ミドルアップダウンと言われたかつての日本企業の強みが失われている。

人事評価はあって当たり前という固定観念を、そろそろ払しょくすべき時期である。

第1章 アメリカ企業が人事評価を廃止する理由

 1 パフォーマンスマネジメント変革のトレンド
   パフォーマンスマネジメント変革の全体像
   従来のパフォーマンスマネジメントでは パフォーマンスの向上につながらない
 2 仕事のアジャイル化
   ビジネススピードの変化
   仕事の進め方の変化
   GEのビジネス戦略
 3 コラボレーションの必要性
   パフォーマンスとコラボレーションの関係
   心理的安全がコラボレーション効果を高める
 4 ヒト中心経営へのシフト
   ❶ 評価エラーの多発
   ❷ 正規分布の誤解
   ❸ 脳科学による指摘
   ミレニアル世代の台頭
 5 懸念事項への回答
   ❶ 報酬額の決定
   ❷昇進の決定
   ❸ローパフォーマーの扱い

第2章 新たなパフォーマンスマネジメントの姿

 1 基本原則
   ❶ リアルタイム
   ❷ 未来指向
   ❸ 個人起点
   ❹強み重視
   ❺コラボレーション促進
 2 プライオリティとインパクト
   ❶ 顧客のニーズ・期待
   ❷ チームのニーズ・期待
   ❸ 自分自身の価値観・動機
   プライオリティは結果指向で設定する
   プライオリティの設定数
 3 強みに焦点を当てる「アクション」
   スキル・知識と思考・行動特性の組み合わせ
   強みとアクションの関係
   価値観と内的動
   強みを可視化するアセスメントツール
 4 「リフレクション」と「フィードバック」
   1 on 1の対話が経験学習をより深める
   マネジャーの対話力が成否の決め手
 5 対話が育む「キャリアアスピレーション」
   相手を理解することからはじめる
   マネジャーのコミュニケーション力を高める
   マネジャーからメンバーに対して投げかける質問例
 6 チームエンゲージメント
   ❶コラボレーションの重要性を理解させる
   ❷ゴール設定と方向付け
   ❸自律的行動の奨励
   ❹チーム内外へのコネクション
   ❺情報の共有
   ❻相互フィードバックの促進
   ❼建設的コンフリクトの創出
 7 サポートツールの活用
   サポートツールはコラボレーションのツールでもある
   簡易サーベイ
   強みの共有
   人事部門におけるデータ分析

第3章 日本企業における課題

 1 過去からの経緯
   日本企業には評価制度がなかった
   外部環境の変化がもたらした成果主義
 2 パフォーマンスマネジメントの現状
   ❶ 形骸化
   ❷ 業績偏重
   ❸ 複雑化
 3 根本的な問題
   「成果」の捉え方
   マネジャーの弱体化
   プロセス管理の弊害
   ピープルマネジメントの必要性
   マネジメントスタイルの変革はトップから

第4章 マネジャーのためのチェックリスト

 1 ピープルマネジメントの視点
   7つの個人エンゲージメント
   7つのチームエンゲージメント

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